Onbetaald verlof

Sommige vormen van onbetaald verlof zijn geregeld in de wet, de meesten zijn dat niet. Vaak zijn er in het CAO nog andere regels opgesteld. Ook kunnen er bepaalde afspraken gemaakt zijn in een regeling tussen de werkgever en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Hieronder worden kort een aantal vormen van onbetaald verlof behandeld. Let erop dat dit een samenvatting van de kernpunten is en dat er een aantal dingen, zoals bepaalde uitzonderingen, niet uiteengezet zijn.

Ouderschapsverlof – wettelijke regeling

Met ouderschapsverlof heeft de werknemer het recht om tijdelijk minder te werken zodat hij/zij meer tijd kan besteden aan een kind tot 8 jaar.
De werknemer heeft recht op 26 maal de arbeidsduur per week. Op fulltime basis vertaalt dit zich in 1040 uur.
De afspraken die gemaakt zijn in de arbeidsovereenkomst over bv. werkzaamheden en werkuren veranderen niet.

In principe mag de werkgever de aanvraag voor ouderschapsverlof niet weigeren, tenzij dit wordt gedaan op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Daarnaast geldt het onvoorwaardelijk recht om 3 dagen ouderschapsverlof op te nemen rond de geboorte van het kind. Dit recht bestaat naast het kraamverlof van 2 dagen.

Het kan zijn dat bepaalde facetten omtrent ouderschapsverlof per CAO anders geregeld zijn dan in de wet.

Langdurend zorgverlof – wettelijke regeling

Werknemers hebben recht op zorgverlof. Dit betekent dat wanneer naasten van de werknemer noodzakelijke zorg behoeven, de werknemer verlof kan opnemen om dit te bieden. Voorbeelden hiervan zijn: het zieke kind, partner, of ouder. Maar ook andere familieleden zoals broers, zussen, grootouders, kleinkinderen. In sommige gevallen is het zelfs mogelijk om zorgverlof op te nemen voor huisgenoten, buren, of andere bekenden.

Bij langdurend zorgverlof heeft de werknemer geen wettelijk recht op salaris.
Hij/zij heeft het recht op maximaal 6 maal het aantal werkuren per week over een periode van 12 maanden.
Dit betekent dat een werknemer die 40 uur per week werkt, recht heeft op 240 uren langdurig zorgverlof per 12 maanden. Vanaf het moment dat er voor het eerst langdurig zorgverlof opgenomen wordt, gaan de 12 maanden in.

Wanneer de werknemer ziek wordt tijdens het zorgverlof, dan kan hij/zij in overleg met de werkgever het zorgverlof stopzetten.
Mocht de werknemer werkloos raken, bijvoorbeeld door ontslag, dan stopt het verlof per direct.

Overige vormen

Wettelijk gezien heeft een werknemer in andere gevallen geen recht op onbetaald verlof. Desondanks kunnen de werkgever en werknemer toch samen afspraken maken om een dergelijk verzoek mogelijk te maken.

Ten behoeve van een voorbeeld wordt gesteld dat een werknemer voor een halfjaar op wereldreis wil. Hij/zij vraag vraagt aan de werkgever of er voor een periode onbetaald verlof genomen mag worden, en de werkgever gaat hiermee akkoord.

Het bovenstaande voorbeeld kan op de volgende manieren geregeld worden:

1. De werknemer wordt voor 6 maanden op non-actief gesteld maar blijft wel indienst bij de werkgever. Gedurende deze periode bouwt de werknemer geen vakantiegeld, vakantiedagen, of pensioen op.
2. De werknemer treedt uitdienst bij de werkgever en er wordt op voorhand een intentieverklaring afgegeven waarbij beide partijen akkoord gaan om het dienstverband voort te zetten nadat. Met de laatste optie sluit de werkgever bepaalde risico’s uit, bijvoorbeeld wanneer de werknemer ziek wordt of bij een ongeluk betrokken raakt.